Tobba Marínósdóttir útskrifaðist með meistarapróf í verkefnastjórnun um helgina en lokaverkefni hennar fjallar um kynbundinn samskiptastíl á vinnustað. Tobba gerði rannsókn í þeim efnum meðal verkfræðinga og segir að niðurstaðan hafi slegið sig rækilega út af laginu.
„Fyrir nokkrum árum skrifaði ég grein sem ég kallaði „Er pabbi þinn heima“ og vísaði þar með í svip sem ég fékk ansi oft meðan ég gengdi framkvæmdarstjórastöðu hjá Skjá Einum. Þá ekki bara eini kvenmaðurinn heldur var ég líka yngst í minni deild,“ segir Tobba sem upplifði ítrekað að menn tækju hana varla alvarlega sökum aldurs og kyns.
„Þegar ég tók á móti mönnum í fundarherbergi var oft eins og þeir væru að bíða eftir einhverjum öðrum karlmanni á fundinn. Einhverjum sem væri nær þeim í aldri og meira marktækur,“ segir Tobba og bætir við að upp úr þessu hafi hún farið að velta því alvarlega fyrir sér hvað þyrfti til svo að þetta myndi breytast:
„Ég man ég hugsaði hvað ég þyrfti eiginlega að verða gömul, hvort ég þyrfti að klæða mig eitthvað öðruvísi… hvað ég þyrfti eiginlega að gera til að vera metin að verðleikum í starfi,“ segir hún en í rannsókn hennar kemur meðal annars fram að óheilbrigð viðhorf til kvenna í stjórnunarstöðum og á vinnumarkaði séu ekki einungis bundin við karla heldur gerist konur oft sekar um að reyna að halda kynsystrum sínum niðri.
„Bitch, eða tík, er til dæmis orð sem er mjög oft notað um konur í valdastöðu. Ég hef aldrei heyrt neitt sambærilegt orð notað um karlmenn. Þeir hafa svo miklu meira svigrúm og fyrirgefst meira. Þetta er eitthvað ómeðvitað í okkur. Ein hegðun fyrirgefst karlmanni á vinnumarkaði en ekki konu. Af hverju eiga konur til dæmis alltaf að hlaupa heim þegar börnin eru veik, en ekki karlarnir? Svona fyrirtækjamenning er engum til góðs og það er margskonar misskilningur sem er látin viðgangast. Eins og til dæmis þetta með að sá eða sú sem fer alltaf síðast heim sé að standa sig eitthvað betur í vinnunni? Það þarf ekkert að vera. Kannski er hann bara lélegastur í að skipuleggja sig í vinnunni?“
Til að breyta þessum viðhorfum skorar Tobba á okkur öll að líta aðeins í eigin barm og grannskoða eigin viðhorf. Hvar erum við fjötruð af úr sér gengnum staðalmyndum og hvernig getum við breytt viðhorfum okkar svo að allir njóti góðs af?
„Það þarf að horfa í þessi samskipti og fólk þarf að velta því fyrir sér hvort það geri sömu væntingar til beggja kynja,“ segir hún og bætir um leið við að konur megi einnig færa út kvíarnar þegar kemur að því að leita sér að nýjum störfum og þá sér í lagi stjórnunarstöðum:
„Konur þurfa að stækka samkeppnismengið og hætta að einblýna um of á stjórnunarstöður sem konur skipa nú þegar. Frekar eigum við að hugsa sem svo að í einu fyrirtæki séu tíu stjórnunarstöður og um að gera að keppa að einhverri þeirra, burtséð frá því hvort karl eða kona skipi stöðuna fyrir. Svo eigum við líka að hjálpast að við að koma hver annari að í stað þess að reyna að draga hvor aðra niður. Fyrir mér er það algjör dauðasynd að reyna að skemma fyrir öðrum konum á atvinnumarkaði,“ segir Tobba að lokum.
Eiginleikar sem þykja einkennandi fyrir farsæla karlkynsstjórnendur og tilheyra karlkyns staðalímyndum eru meðal annars sjálfstæði, sjálfstraust, staðfesta og vald (Schein og Muller,1992, Schein, 2001).
Háskólaprófessorinn Catherine H. Tinsley hefur í félagi við fleiri fræðimenn rannsakað stöðu kvenna á atvinnumarkaðnum í Bandaríkjunum með áherslu á samskipti og staðalímyndir.
Rannsóknir hennar benda til þess að konur sem sýna áðurnefnda karllæga eiginleika njóti ekki sama árangurs og karlmenn. Ástæðan sé sú að þær brjóti á staðalímyndum kvenna með slíkri hegðun, sem bakar þeim óvild.
Konur þurfi því að velja hvort þær vilji vera vel liðnar á vinnustað eða vera álitnar hæfar í starfi.
Vilji kona vera álitin viðkunnanleg þarf hún því að leika staðlað hlutverk sitt og sýna umhyggjusemi, samstarfsvilja og móðurlega eiginleika. En vilji hún sýna fram á hæfni í starfi er vissara að tileinka sér staðlaða karllæga eiginleika (Tinsley o.fl., 2009).
Þetta hljómar galið en fjöldi rannsókna hefur sýnt fram á að með því að temja sér eiginleika á borð við sjálfstraust og staðfestu að hætti karllægra staðalímynda dvína vinsældir kvenna á vinnustað hratt.
Því farsælli sem konur eru í starfi, því minna viðkunnanlegar eru þær álitnar af báðum kynjum – ólíkt karlmönnum (Powell, Graves, 2003).
Í rannsókn Tinsley frá árinu 2008 var notast við sýnidæmi á myndbandi þar sem kvenkyns fjármálastjóri var sýnd fara frá aðkallandi verkefni í vinnu til að sinna veiku barni.
Sama dæmi var svo sýnt öðrum þátttakendum þar sem fjármálastjórinn ákvað að vera áfram í vinnunni í stað þess að sinna barninu. Einnig var þátttakendum sýnd sömu dæmi með karlkyns fjármálastjóra.
Áhorfendur myndbandsins voru beðnir um að svara fjölda spurninga sem mældu hæfni og hversu viðkunnanlegir fjármálastjórarnir þóttu.
Sama hegðun vakti mjög ólík viðbrögð hjá áhorfendum eftir því hvort kynið var á skjánum.
Kvenkyns fjármálastjórinn var álitin hæf en óviðkunnanleg ef hún fór ekki að sinna barninu. Ef hún fór að sinna barninu var hún álitin óhæf en viðkunnanleg.
Karlmaðurinn var álitinn nokkuð viðkunnanlegur og nokkuð hæfur óháð því hvort hann fór að sinna barninu eða ekki.
Þessar niðurstöður sýna fram á mikla fyrirstöðu fyrir konur á vinnustað vilji þær bæði vera álitnar starfi sínu vaxnar og viðkunnanlegar (Tinsley o.fl., 2008).
Um leið örlar á mótsögn þar sem fjöldi rannsókna og kenninga sýna fram á einmitt hversu mikilvægir þessir kvenlegu eiginleikar eru í dag í fyrirtækjamenningu sem leggur áherslu á kynblönduð teymi.
Blaðakonan og fjármálaráðgjafinn Sue Hayward segir að með breyttri fyrirtækjamenningu séu kvenlegir kostir á borð við samskiptahæfni og uppbyggingu teyma sífellt mikilvægari sem geti leitt til þess að „karlakarlar” eigi erfitt uppdráttar um leið og hefðbundin karllæg fyrirtækjaveldi hrynji (2005).
Heidi/Howard rannsóknin er annað dæmi um hvernig konur þurfa að hafa mun meira fyrir félagslegri stöðu sinni á vinnustað en karlmenn. Sú rannsókn gekk út á að nemendur lásu dæmi um Heidi Roizen, farsæla kaupsýslukonu í Silicon Valley.
Helmingur bekkjarins fékk sama dæmið með einni breytu, nafni Heidi var breytt í Howard.
Niðurstaðan var sú að nemendur mátu Heidi og Howard jafn hæf enda alveg sama dæmið að nafninu undanskildu, en völdu Howard sem ákjósanlegri samstarfsmann þar sem Heidi var álitin sjálfselsk og „ekki þess konar manneskja sem þú myndir vilja ráða eða vinna fyrir.” (McGinn, Tempest, 2000).
Sheryl Sandberg, framkvæmdastjóri Facebook og höfundur metsölubókarinnar Lean In, lýsir því í bók sinni hvernig hún sjálf gerðist sek um að gangast við staðalímyndum kvenna til að vera álitin viðkunnanleg meðal samstarfsfélaga sinna.
Mark Zuckerberg, stofnandi fyrirtækisins og yfirmaður hennar þar, hafði orð á því í fyrsta frammistöðusamtali þeirra að ef hún ætlaði sér að þóknast öllum kæmi hún engu í verk. Sandberg viðurkenndi í kjölfarið að hann hafi haft rétt fyrir sér og að allir verði að venjast kvenkyns stjórnendum, ekki síst þeir sjálfir (Sandberg ofl, 2013).
Þessi frásögn styður þá kenningu að konum finnist þær bera ábyrgð á samskiptum á vinnustað í mun meiri mæli en karlmenn.
Í meistararitgerð Sigrúnar Fjeldsted Sveinsdóttur er að finna rannsókn sem ætlað var að kanna reynslu kvenna og karla af þeirra fyrstu launasamningum og ráðningarviðtölum eftir grunnnám í háskóla.
Þar kemur fram að konum finnst þær bera ábyrgð á að halda samskiptum góðum á vinnustað.
Þær leituðust við að uppfylla staðalímyndir kvenna með því að vera umhyggjusamar, vingjarnlegar og samvinnuþýðar, oft á kostnað þess að sækjast eftir hærri launum.
Konurnar óttuðust að auknar kröfur þeirra gætu skaðað samskipti við samstarfsfólk og yfirmenn og þær yrðu í kjölfarið álitnar frekar eða ánægðar með sig.
Samskipti á vinnustað voru því hindrun fyrir konur í að krefjast hærri launa en karlar sáu samskipti og kunningsskap sem kost.
